グルメ レストランの大きな魅力
一企業あたりの支払い金額が一○○○万円を超えるケースが全体の二割を占めた。
これは労基署の監督指導がおこなわれた事例であり、まさに氷山の一角だ。
残業代の不払い金額が計二四○億円というのは、全体からみれば、ごく一部でしかない。
そして、こんなに不払い金があるとすれば、この国の労働者の年間の労働時間もあてにならない。
さらに年俸制、成果主義の導入は、成果を重視するあまり、労働時間への配慮が一歩後退して、働き過ぎへの感度を鈍らせる可能性がある。
割り増し賃金の不払いが制度的に認証され、過重労働が拡大するのではないか。
そんな危倶すら抱かせる。
正社員の場合、制度的に働き過ぎをうながすような体制に、ますますなりつつあるのだ。
ではその見返りとして、賃金面での正社員の優位性は維持されるのだろうか。
これも黄信号度経済成長を誇った一九六○年度の二四二六時間をピークに徐々に時短が進んでいるが、それは見かけ上のものでしかない。
この数字にはパートタイマーが含まれており、一般労働者（正社員）に限れば二○○四年度には二○一五時間と、依然、二○○○時間を突き抜けている（ちなみに、パートタイマーは二七一時間）。
さらには残業に対して賃金が支払われているのは、全体の七割くらいという調査結果もあるなど、長時間労働が是正の方向に向かっているというデータはあまり信用ができない。
この残業問題は、今後さらに議論の余地を残している。
たとえば現在、管理職などは時間外の割り増し賃金の支払い対象から除外されているが、その範囲を研究開発職、企画職のような、本人の裁量で時間管理をしているホワイトカラー層にまでひろげようとする動きもある企業にとって不況を乗り切るにあたっての最大の課題は、人件費の圧縮であった。
それには、大きく二つの手法があった。
一つは安価な労働力の確保、すなわち非正社員比率を増すことであった。
もう一つが、「成果主義」の導入である。
成果主義も、従業員全員の給料を上げるためのものではない。
成果を上げた、できる社員の手当を厚くするということは、そのレベルに達しない人は昇級ストップ、賃下げもあります」ということである。
成果主義の問題点を指摘した城繁幸著『日本型「成果主義」の可能性』（東洋経済新報社、二○○五年）によると、日本企業の成果主義の特徴は「目標管理制度」の導入だという。
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